Protection sociale complémentaire dans la fonction publique

Ordonnance relative à la protection sociale complémentaire de la fonction publique, qui redéfinit la participation des employeurs du secteur public.

Suite à la généralisation de la complémentaire santé des salariés du secteur privé depuis le 1er janvier 2016, une réforme similaire doit s’opérer pour les fonctionnaires :

  • Une obligation de prise en charge de l’employeur à hauteur de 50 % va s’appliquer progressivement à tous les employeurs publics des trois versants de la fonction publique (État, territoriale et hospitalière).
  •  Elle concernera tous les agents publics, sans distinction de statut.
  • Après une négociation collective avec accord majoritaire, il sera possible de mettre en place des contrats collectifs à adhésion obligatoire. Les employeurs publics et leurs agents devraient pouvoir bénéficier du même régime fiscal et social que les employeurs privés.
  • Pour les contrats de prévoyance, une participation obligatoire à ces contrats, à hauteur de 20 %, est prévue pour les employeurs publics territoriaux, dès 2025.

Le nouveau régime, qui prendra effet au 1er janvier 2022, s’étalera sur cinq années.

Ordonnance relative à la négociation et aux accords collectifs dans la fonction publique

Elle a pour but de développer la négociation collective dans la fonction publique, notamment à l’échelon de proximité.

L’article 8 ter fixe une première liste exhaustive des domaines ouverts à la négociation (tels que la qualité de vie au travail, l’intéressement collectif, la protection sociale complémentaire…) et auxquels s’applique le nouveau régime juridique défini par l’ordonnance, la protection sociale complémentaire fait donc partie de cette liste.

Décret portant modification temporaire des modalités de calcul du capital décès servi aux ayants droit de l’agent décédé

Il prévoit que le montant du capital ne soit plus forfaitaire mais déterminé par la rémunération perçue par l’agent avant son décès.

Le montant du capital décès est ainsi égal à la dernière rémunération annuelle d’activité du fonctionnaire, indemnités accessoires comprises, ou aux émoluments perçus par l’affilié à l’institution de retraite complémentaire des agents non titulaires de l’Etat et des collectivités publiques (IRCANTEC) durant les douze mois précédant la date du décès, desquels est retranché le montant du capital décès servi par le régime général de Sécurité sociale, sauf exceptions.

Les dispositions de ce décret sont applicables aux capitaux décès versés aux ayants droit de l’agent public décédé entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2021.

Détachement de courte durée (inférieure à 12 mois)

L’instruction rappelle les dispositions applicables aux salariés détachés au regard du droit du travail telles que :

– L’application des conventions collectives et une protection analogue à celle dont bénéficient les salariés français employés par une entreprise dont l’activité principale est identique. Il s’agit de leur garantir un « noyau dur » minimal de droit ;

– Le respect par l’employeur établi hors de France des dispositions du code du travail en matière de santé au travail, le suivi médical étant assuré par l’entreprise d’accueil.

Détachement de longue durée

Au-delà de 12 mois de détachement, les salariés détachés « de longue durée » bénéficient, en plus de la protection minimale assurée par le « noyau dur », de droits supplémentaires tels que, par exemple, la qualité d’électeurs aux élections professionnelles, le bénéfice de congés payés spéciaux ou l’accès au télétravail dans l’entreprise d’accueil…

Délit de travail illégal

Lorsque les critères du détachement ne sont pas réunis, l’instruction précise qu’il s’agit d’un « faux détachement » susceptible de caractériser un délit de travail illégal (travail dissimulé) : un faisceau d’indices sera pris en compte, notamment l’exercice d’une activité stable, habituelle et continue, incompatible avec les exigences du détachement. Dans cette hypothèse, l’employeur établi à l’étranger ne pourra pas se prévaloir du régime du détachement et devra s’immatriculer en France et appliquer l’ensemble du droit du travail français.

Obligation de déclaration de l’employeur

S’agissant des obligations de l’employeur, l’instruction rappelle que toute entreprise qui détache un salarié en France doit effectuer une déclaration préalable, via le télé-service SIPSI, auprès de l’inspection du travail. Elle doit également désigner, par le biais de cet outil, un représentant en France (personne physique ou morale).

Par exception, cette déclaration n’a pas à être effectuée pour certaines missions de courte durée en France (voyages d’affaires, par exemple).

Obligation d’information par l’employeur

Enfin, l’instruction insiste sur le caractère essentiel de l’information délivrée au salarié détaché par son employeur concernant ses conditions de travail et d’emploi.

Cette information doit être claire, complète et transparente.

Avant leur départ, les salariés doivent notamment être informés de la durée du détachement, de leurs avantages en espèce ou en nature, de leur rémunération et des allocations propres au détachement (voyage, logement, nourriture…).

Une information générale sur le statut de détaché est par ailleurs accessible via le site internet national du pays d’accueil que l’État est tenu d’ouvrir (si le pays de détachement se trouve au sein de l’Union européenne). En France, elle est disponible en 8 langues sur les pages « détachement » du site internet du Ministère du Travail.